Programy Dobrowolnych Odejść (PDO) są inicjatywą pracodawców, której celem jest sprawniejsza restrukturyzacja zatrudnienia w przedsiębiorstwach. Rozwiązanie umowy o pracę w ramach PDO skutkuje otrzymaniem dodatkowych świadczeń, których wysokość przewyższa te wynikające z ustawy o zwolnieniach grupowych. 

Aby skorzystać z PDO, pracownik musi złożyć odpowiedni wniosek do pracodawcy. Pracownicy przystępujący do PDO liczą na zwolnienie z podatku dochodowego, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt. 3 ustawy o PIT. Przepis ten mówi o odszkodowaniach i zadośćuczynieniach, których wysokość i zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 par. 1 Kodeksu pracy. Aby być zwolnionym z podatku - czyli aby wypłacone świadczenie nie było opodatkowane tak jak pensja ze stosunku pracy - pracownik musi udowodnić, że otrzymał finansowe zadośćuczynienie, które wynagradza mu krzywdy związane z utratą pracy, nie zaś po prostu dodatkowe wynagrodzenie z tytułu świadczenia pracy.

Jak wskazuje Ministerstwo Finansów w interpretacji ogólnej, pieniądze wypłacane w ramach PDO nie są kwalifikowane jako zadośćuczynienie czy odszkodowanie. Potwierdzają to także wyroki m.in. Sądu Administracyjnego w Szczecinie (sygn. akt I SA/Sz 1226/15) oraz Trybunału Konstytucyjnego (sygn. akt SK 18/05). Zgodnie z nimi, pieniądze wypłacane pracownikom w ramach PDO powinny zostać opodatkowane. Tym samym atrakcyjność tego rozwiązania z punktu widzenia pracowników jest mniejsza, gdyż trafia do nich mniej pieniędzy, a biorąc pod uwagę, że kwoty mogą być znaczne i kumulować się z innymi dochodami ze stosunku pracy, w takim wypadku może wystąpić konieczność opodatkowania wyższą, progresywną stawką PIT.

Podatnik nie musi zastosować się do interpretacji ogólnej, wówczas powinien jednak liczyć się z ryzykiem sporu z fiskusem.

Z punktu widzenia pracodawców - uznanie, że zwolnienie z opodatkowania nie ma zastosowania, wiąże się z koniecznością wypłacenia większego świadczenia bądź, w przypadku braku takiej możliwości, ze spadkiem popularności PDO.

Gdyby jednak pracodawca opowiedział się za brakiem zwolnienia, brałby na siebie ryzyko występujące po stronie płatnika. Tym samym należy dobrze przemyśleć działania w tym zakresie, w szczególności uwzględniając komunikację z pracownikami, tak aby z narzędzia mającego pomóc zarządzać kwestiami zatrudnienia nie powstało nowe zarzewie sporu i wzajemnych roszczeń.

Autorzy: Marta Wiącek, Anita Olbrych

Źródło: Impel Business Solutions